有期雇用に、派遣・業務委託などのアウトソーシング（外部化）の形態が組み合わさると、労働法による規制はさらに及びづらくなる。労働者派遣法は、事業法としての性格をも持つため、派遣先はユーザー＝消費者として位置づけられる。派遣元と派遣先との間で締結され、派遣労働者の就業条件を決定づける労働者派遣契約は、商取引契約としての基本的性格を有し、労働法による競争抑制的な規制ではなく、独占禁止法による競争促進的規制が働く。
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派遣料金を競争にさらして良質なサービスを低料金で提供すればそれだけ消費者＝派遣先の利益になるとして、競争入札のような取引が促進されるので、派遣労働者の賃金等労働条件はますます深刻な影響をこうむることになる。労働契約の締結に際しては、使用者は、あらかじめ賃金や労働時間などの労働条件を特定して明示しなければならない。職業安定法や労働基準法の定めや基本的趣旨によれば、「この仕事に就くのにいくらで働くか」を問い、最も低額な賃金を提示した労働者との間で労働契約を締結することは、本来、許されないのである。しかし、商取引契約である労働者派遣契約については、競争による契約締結がむしろ歓迎される構造にあるため、派遣労働は他の就業形態に比較して、景気の変動による影響を受けやすい。こうした傾向は、請負・委託形態となればさらに深刻である。派遣会社や人材請負業者にとっても、料金のダンピングは困った問題だ。優秀なスタッフ・働き手を確保したければそう簡単に賃金は下げられない。派遣会社などはマージン率を下げて賃金の維持に努めようとしているが、それでも賃金は「値崩れ」に見舞われ、深刻な状況にある。