1986年の円高不況も忘れることはできない。これは1985年のプラザ合意を契機としたものであり、この合意がその後のバブルにつながったというのが一般的な見方である。円高不況が雇用に与えた影響は２つある、と私は見ている。ひとつは生産拠点の海外移転である。生産拠点の海外移転は円高が背景にあり、産業空洞化問題と呼ばれてずいぶん論議となった。工場の海外移転は、コスト削減と貿易摩擦回避のための方策であったが、
円高不況が生み出した変化（１９８６年〜）... の続きを読む
これは、転職を成功させるための条件というよりも、失敗しないための条件として最右翼のものだ。私の今までの転職の失敗例を振り返ってみてもそうなのだが、採る側から見ると「（漠然と）この辺の人材が必要だ」という認識があるだけで、採用する人材にどんな仕事を任せるかが正確に決定できていないケースの転職はうまくいかないことがしばしばある。必要な仕事が正確に理解できていない会社（主に組織と上司に問題がある）であっ
仕事の内容が事前に明確... の続きを読む
企業も学生も、就職協定のあることを知りながら実際にはお互いに水面下で早くからコンタクトをしてお互いを知るための活動を開始せざるを得ないのであり、それは人材というものが貴重で大切であればあるほど当然の事なのである。そのようなそもそも無理のある就職協定がそれではなぜ廃止されないのだろうか。一時、この協定の廃止が真剣に論議されたことがあったが、大学側などの反対が強く、その後その話は立ち消えになっており、
デメリットや弊害がひそんでいる... の続きを読む
あるパソコンソフトの社長は、一人の人間が管理できるのはせいぜい7〜10人ほどであろう、それを超えるとマネジメントのためのマネジメントになってしまうと言っている。これは文鎮型のイメージにきわめて近い発想である。考えてみればすでに今でも、大規模でなければ絶対にできない仕事というのはずいぶん減ってきている。造船やクルマ、電化製品など一部であろう。たとえばコンピュータの世界では、もはや一メーカーの力だけで
大企業より機能的に動けるように改変されていく時代... の続きを読む
二つの重大な疑問がある。一つは、健康に有害なストレスを生み出す長時間労働や職場環境こそ改善しなければならないのだが、一定時間を超えたら産業医の指導や健康診断の実施によって労働者の健康対策を講じるというのでは、労働者個々人の健康問題に収斂されてしまいかねない。こうした方法論では、長時間労働などストレスをもたらす客観的環境を改善するのは難しいだろう。長時間労働をもたらす制度や環境への対策を重視し、現場
労働安全衛生法の疑問... の続きを読む
社内ばかりとつき合っていると、勤め先の会社の世間から見た本当の評価がわからなくなることがあるし、自分の市場価値もわからなくなる。社外のビジネスパーソンには、取引先など仕事の関係先と、同業他社、それ以外に、まったくの異業種の三通りがあり、交流を深めるうえではそれぞれにメリットがあるが、特に重要で、意識的につき合いたい相手は、同業他社の、特に同年代くらいの人間だ。自分と同じような仕事をしている他社の人
意識的につき合いたい相手... の続きを読む
東大生は中央官庁では力が発揮できても、証券会社の営業には向いていないかもしれない。イケメンのモテモテ男と結婚すると貴女をとても楽しませることができるかもしれないが、家事はさっぱりダメで育児にも無関心で、そのうち苦労するかもしれない。それどころか、他の女性にモテて浮気が絶えず、ずっとそのことで悩まされ続けるかもしれない。長期的な関係を前提としないときには、学歴が重要性をもたないという点も、両者はよく
学歴は重視されない... の続きを読む
有期雇用に、派遣・業務委託などのアウトソーシング（外部化）の形態が組み合わさると、労働法による規制はさらに及びづらくなる。労働者派遣法は、事業法としての性格をも持つため、派遣先はユーザー＝消費者として位置づけられる。派遣元と派遣先との間で締結され、派遣労働者の就業条件を決定づける労働者派遣契約は、商取引契約としての基本的性格を有し、労働法による競争抑制的な規制ではなく、独占禁止法による競争促進的規
アウトソーシングによるダンピング... の続きを読む
インターネットが普及しておらず、自由に企業についての情報を調べることができなかった時代（今となっては、記憶も曖昧な遠い昔の話だ）には、「たくさん集めて、たくさん落とす」採用活動が有効だったかもしれない。しかし、その時代のモデルを引きずり、結果として自社のターゲットでない学生をわざわざお金をかけて集め、お金をかけて落としている。なんと無駄で失礼な行為ではなかろうか。説明会では、企業理解度の低い学生の
たくさん集めることで本来のターゲットが捕捉しにくく... の続きを読む
新しい価値観を持った若手エンジニアのニーズとは何か。それはおそらく「自分のやりたい仕事ができる」「成果に見合った報酬が得られる」の二つだろう。ソニーは、どちらの点でも十分に魅力的な企業といえるが、それでも正社員という枠組みの中ではさまざまな制約がつきまとう。そのため、正社員とは異なる処遇で迎え入れられるパッケージを用意する必要があった。実際、「エンジニアリングスペシャリスト制度」はそうしたニーズに
若手のニーズに合った雇用制度... の続きを読む
制度のポイントは、報酬の変動部分である業績期待給をいかに公正に決めるかということだ。そのプロセスを、もう少し詳しく見てみよう。まず、業績期待給を決めるマトリックスの縦軸、総合目標達成度の評価はどう行なわれるのか。実際に使われているものではないが、大まかな評価項目とウェイトづけの目安がわかる。目をひくのは、「目標予算達成度」が五〇％のウェイトを占めていることだ。評価項目やウェイトに関して人事部が介入
予算達成度にウェイトを置いた総合目標達成度... の続きを読む